Harc�lement psychologique

Le Harc�lement Psychologique

En guise d�introduction, on peut affirmer que d�s lors que notre int�r�t se porte sur cette probl�matique, il nous faut d�embl�e envisager une dialectique � trois termes :

o celle du harcel�

o celle du harceleur

o mais aussi celle du contexte dans lequel s�inscrit cette dynamique relationnelle pervertie.

Dans le bizutage par exemple, il y a toujours un meneur qui m�ne le groupe et, forc�ment, un environnement qui permet que cette pratique puisse se d�ployer.

Suite � l�ouvrage de Marie-France HIRIGOYEN (psychiatre), �Le Harc�lement Moral. La violence perverse au quotidien �, publi� en 98, ouvrage extrait de son m�moire de Victimologie pr�par� aupr�s du Dr. G�rard LOPEZ, ce �concept� a pris une place consid�rable, en France et dans le monde, aupr�s des professionnels et de mani�re g�n�rale dans les m�dias et le grand public. Son analyse du ph�nom�ne ne s�est jamais heurt�e � la moindre contradiction/objection. Au contraire, toutes les observations faites � ce sujet sur le terrain, comme les recherches et les publications qui ont suivi, ont sans cesse d�montr� l�ampleur et la gravit�, mais �galement l�augmentation de la fr�quence de ce type de violence. A tel point qu�en r�ponse aux tr�s nombreux t�moignages et � la multiplication des plaintes exprim�es par les victimes, les �politiques� ont fini par se pencher s�rieusement sur le probl�me � et l�gif�rer.

La loi est sortie en janvier 2002, elle a �t� l�g�rement modifi�e en janvier 2003. Elle pr�conise, entre autre, la mise en place obligatoire sur tous les lieux de travail d�un �Plan de Pr�vention contre le Harc�lement� (psychologique et sexuel). Cependant, si ce plan a bien �t� pens�, il n�a pas vraiment �t� � encore � d�fini dans son cadre comme dans son contenu.

De mani�re g�n�rale, le but clairement vis� dans un harc�lement, c�est la chute, le d�part voire l�exclusion de celui qui est harcel�. Les �tudes men�es sur diff�rents lieux de travail et sur les plaintes enregistr�es jusqu�� pr�sent montrent que certains milieux professionnels constituent un terreau propice :

- il s�agit plus particuli�rement de la Fonction Publique (h�pitaux surtout, SNCF, Fonction Publique Territoriale, Education Nationale, �) o� les conflits s�enlisent et s�enveniment, et o� il est aussi tr�s difficile de d�placer les agents ;

- il s�agit �galement de certaines grandes entreprises (dans le milieu des banques, de la recherche, �), des associations o�, faute de b�n�fices, il y a du pouvoir � prendre ! Mais dans le priv� une solution est vite apport�e au probl�me car le statut des employ�s n�est pas le m�me et la survie �conomique de l�entreprise est vite mise en cause surtout lorsque le harceleur est un cadre de direction �

Quel que soit le lieu de travail, il est important de prendre en compte :

- les r�percussions du harc�lement sur les autres employ�s qui partagent au quotidien la vie de l�institution ou de la soci�t�. En tant que t�moins (pas seulement spectateurs), ils sont susceptibles d��tre expos�s � une victimisation secondaire plus ou moins grave dont les effets sont toujours � envisager et � prendre en consid�ration.

- les autres formes �ventuelles de souffrance qui peuvent exister dans toute situation professionnelle (par exemple : les mauvaises conditions de travail avec une surcharge des t�ches, le syndrome d��puisement professionnel que le anglo-saxons appellent le �burn out�, �).

Car en fait tout n�est pas harc�lement et il est indispensable d��tre rigoureux dans l�analyse de la situation. Tout se passe parfois de telle mani�re que l�on contraint les employ�s � travailler davantage, non qu�ils partent !

La technique du harc�lement proc�de syst�matiquement du m�me mode op�ratoire. A la base on retrouve :

- une volont� de pouvoir,

- un refus de l�autre,

- un besoin de rivalit�,

- un manque de communication formalis�e entre les employ�s.

Cet ensemble de conditions favorise les ph�nom�nes de rumeur et les non-dits, puis g�n�rent :

- des m�canismes sp�cifiques : isolement par rapport aux coll�gues, refus d�acc�s � des informations, limitation des responsabilit�s, privation des outils de travail, demandes disproportionn�es par rapport aux comp�tences ou aux moyens dont la personne dispose, exigences absurdes, �) ;

- des agissements : insinuations, calomnies, disqualifications, injures, discriminations, � pouvant aller jusqu�aux passages � l�acte. Notons que ces attaques visent la personne sur/pour ce qu�elle est (en tant que sujet) et non ce qu�elle fait (le travail qu�elle produit). Elles peuvent constituer une v�ritable atteinte � sa dignit� sous la forme d�attaques perverses prenant appui sur un �point faible� de la personne harcel�e (par exemple : un d�tail de son physique, une croyance/superstition � laquelle elle adh�re, une particularit� dans sa mani�re d��tre, un �l�ment de sa vie priv�e, �). Ces attaques peuvent �tre � l�origine de blessures narcissiques profondes et ind�l�biles.

Il convient d�observer que les victimes de harc�lement sont assez souvent des personnes tr�s investies dans leur travail qui attendent que ce qu�elles produisent soit reconnu, respect� et valoris�. De fait elles ne comprennent pas ce qui leur arrive. Se pose alors pour elles une question aussi �nigmatique que charg�e de culpabilit� : � mais qu�ai-je fait pour en arriver l� ? �. Aucune r�ponse n�est apport�e � leur interrogation, les reproches ne sont jamais argument�s, le poste et la fonction qu�elles occupent ne sont jamais clairement d�finis.

Les �tudes laissent appara�tre que, parmi les personnes les plus expos�es � un risque de harc�lement se trouvent :

- celles qui, par exemple, ont vu, compris et d�nonc� quelque chose qui ne devait pas l��tre (un agissement cach�, un secret, un manquement � une �thique, �) ;

- les salari�s qu�on appelle les �renards� ou les �jaunes�, � savoir : ceux qui ne font pas gr�ve, ceux qui ne signent pas la p�tition, ceux qui s�opposent � un mouvement collectif de r�bellion ou r�agissent d�une autre mani�re, �

Au total, ce sont souvent :

- soit les personnes qui se permettent de rappeler les limites au-del� desquelles on bascule dans la transgression,

- soit celles qui imposent leur alt�rit�, qui prennent potentiellement le risque de devenir victimes de harc�lement au travail.

Harcel�/harceleur ?

Si tout le monde ne peut pas devenir harceleur (cf. les 30 % qui r�sistent � la � Soumission � l�autorit� � dans l�exp�rience de S. Milgram, 1974), � l�oppos� certaines personnes sont pratiquement s�res d��chapper au risque d�un harc�lement si leur structure de personnalit� est suffisamment perverse ou parano�aque. On peut dire que les harceleurs potentiels s�en sortent plut�t bien car ils ne seront � priori jamais des victimes potentielles !

Dans la r�alit� v�cue, le harc�lement se profile (en premi�re intention surtout) � travers des conduites insidieuses auxquelles l�agresseur trouve toujours une r�ponse/une parade sous la forme d�une justification (� on a chang� les horaires, d�plac� l�ordinateur, rang� ces dossiers, etc � en raison d�une n�cessaire r�organisation du service, mais tout le monde va s�y retrouver ! �). Ce type de r�ponse d�dramatise/banalise le fait, et bien s�r, en retour, d�route totalement la victime. Ainsi s�op�re une sorte de glissement o� la norme (entre ce qui est bien, ce qui est bizarre voire inadapt� ou franchement interdit) devient floue, o� les rep�res habituels sont comme brouill�s. Ainsi se tisse autour de la victime comme un filet dans lequel elle va se retrouver avec le temps compl�tement emprisonn�e. D�motiv�e, angoiss�e, apeur�e, doutant totalement d�elle m�me et de ses propres comp�tences, elle est � vif dans sa sensibilit�, devient hyperr�active, comme pers�cut�e.

Les �vraies� victimes de harc�lement ont, dans leur discours comme dans leur physique, un profil pathognomonique fortement marqu� par la d�pression et la d�pendance qui les habitent. Elles se pr�sentent le plus souvent en cabinet avec leur �norme dossier dans les bras, toujours pr�tes � tout raconter depuis le d�but ... !

Notons au passage que les gens victimes de plaintes abusives pr�sentent les m�mes troubles que celles qui ont �t� expos�es � un probl�me de harc�lement.

Des pratiques universelles

Il convient h�las d�observer que les violences psychologiques sont en mati�re de Gestion des Ressources Humaines (la �mise au placard�, la technique des doublons sur certains postes afin que l�un des deux salari�s se d�courage, �) une pratique qui touche tous les milieux professionnels et se produit dans tous les pays. Les effets sur les personnes vis�es se manifestent par �tapes d�abord par une certaine tension, du stress, puis de l�exasp�ration, du d�couragement et enfin par un v�cu de harc�lement.

Si en France les victimes sont le plus souvent des femmes, on observe par contre une tendance � l��galit� dans les pays nordiques et au Qu�bec. Notons que le harc�lement sexuel peut facilement �voluer en harc�lement psychologique. Les femmes ne savent pas bien y faire face et se d�fendre car, dans nos cultures, depuis l�enfance on apprend aux filles � �tre �gentille�, tandis qu�on valorise la combativit� des gar�ons �

Globalement,

► Les cons�quences en termes de Sant� Publique sont tr�s graves. Les troubles psychiatriques observ�s sont g�n�ralement graves et durables. Il se manifestent par des d�pressions, une importante perte de poids, un vieillissement pr�matur�, des sympt�mes psychosomatiques vari�s, de l�hypertension art�rielle, des troubles thyro�diens, un risque suicidaire (notamment chez les hommes avec parfois passage � l�acte sur le lieu de travail), une pens�e contamin�e, etc). Bien s�r il s�agit d�une pathologie �induite�, mais ces personnes �tant toujours oblig�es de se justifier, de r�pondre � des proc�dures, de monter des dossiers, � cette pathologie peut chez certaines �voluer vers une v�ritable parano�a.

► Les cons�quences en termes de co�t �conomique sont assez catastrophiques : nombre de journ�es de travail pour arr�t de maladie et accident du travail, nombre de plaintes d�pos�es aux Prud�Hommes et au p�nal, nombre d�expertises m�dicales et psychiatriques, etc�L�ensemble de ces donn�es nous am�ne � prendre en consid�ration le plus t�t possible cette forme de violence, c�est-�-dire travailler dans le sens de la pr�vention. Plusieurs axes sont possibles :

- apporter une information aux employ�s sur la r�alit� de ce ph�nom�ne, sur les diff�rentes m�thodes de harc�lement, sur les proc�dures � utiliser en cas de doute ou d�exposition caract�ris�e � ce type de violence,

- nommer en interne les interlocuteurs privil�gi�s qui ont pour mission et comp�tence d�intervenir dans ce genre de situation : DRH, m�decin du travail, etc.,

- identifier dans chaque lieu de travail (entreprise, �tablissement, association, �) une personne ressource susceptible d��tre � l�interface entre le harcel� et le harceleur.

R�f�rences :

1) Conf�rence de G�rard LOPEZ, Psychiatre, Pr�sident Fondateur de l�Institut de Victimologie : � Le harc�lement Psychologique au travail : un mode de gestion des ressources humaines ? �. Conf�rence donn�e le 22 mai 04, dans le cadre du Forum � Vous avez dit victime ? du traumatisme � la r�paration �, organis� par l�Antenne R�unionnaise de Victimologie, les 21 & 22 mai 2004 � Saint-Denis, La R�union.

2) Conf�rence de Marie-France HIRIGOYEN, Psychiatre, � Harc�lement moral & Psychiatrie �, donn�e dans le cadre des conf�rences organis�es par l�Association R�unionnaise d�Etude et de Recherche en Psychiatrie et l�Association Fran�aise de Psychiatrie en partenariat avec l�Universit� de La R�union, le 28 mai 04 � la Clinique des Flamboyants, Le Port, La R�union.

Saint-Paul le 30 mai 04

Genevi�ve PAYET

Pr�sidente de l�ARIV

(Antenne R�unionnaise de l�Institut de Victimologie)